Entretien professionnel : ce qui change pour les TPE et PME en 2026

Dans une petite structure, l'entretien professionnel a souvent la réputation d'une case administrative à cocher, glissée derrière l'entretien annuel. Pourtant, cet entretien est différent et ne poursuit pas le même objectif. Et pour cause, une récente réforme (qui concerne toutes les entreprises, même les très petites) vient de changer ses règles pour la première fois depuis 2014.

C’est une mission que je réalise souvent : accompagner une TPE / PME dans sa campagne d’entretiens professionnels. Pas moins de 3 missions en cours sur cette thématique pour la rentrée. 

Le sujet est toujours le même : comment sécuriser ses entretiens professionnels et se mettre en conformité rapidement. 

Faisons le point sur ce qui change, et surtout sur ce que ça implique concrètement quand on n'a pas de service RH dédié.

Echange lors d'un entretien professionnel

Entretien professionnel et entretien annuel : une confusion encore fréquente

Dans beaucoup de TPE/PME, on mélange les deux ou on ne fait que l'un des deux. 

Pourtant :

• L'entretien annuel : il porte sur l'activité, les objectifs, la performance de l'année écoulée. Il n'est pas obligatoire légalement, c'est un outil de management.

• L'entretien professionnel : lui porte sur l'évolution professionnelle du salarié (compétences, formation, perspectives). Il est obligatoire pour tous les employeurs, quelle que soit la taille de l'entreprise, et il ne doit surtout pas aborder l'évaluation de la performance.

Astuce RH : Les deux entretiens peuvent avoir lieu la même semaine, mais pas dans la même réunion : mélanger « évolution » et « évaluation » brouille le message et fragilise l'entretien professionnel sur le plan légal.

Ce qui change concrètement avec la réforme 2025-2026

La loi du 24 octobre 2025 rebaptise l'entretien professionnel en « entretien de parcours professionnel » (EPP) et en modifie plusieurs règles. Les entreprises ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité.

• Périodicité : l'entretien a désormais lieu tous les 4 ans au lieu de tous les 2 ans.

• Bilan récapitulatif : tous les 8 ans au lieu de tous les 6 ans, pour vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens et d'au moins une action de formation.

• Premier entretien : désormais organisé dans l'année qui suit l'embauche.

• Des entretiens supplémentaires deviennent obligatoires : à l'occasion de la visite médicale de mi-carrière (autour de 45 ans), dans les 2 ans précédant les 60 ans, et au retour de certains congés (maternité, parental, arrêt longue maladie...) si aucun entretien n'a eu lieu dans les 12 mois précédents.

• Le contenu s'élargit : compétences, évolution des métiers, formation et mobilisation du CPF, perspectives d'évolution — et, pour les salariés de 45 ans et plus, prévention de l'usure professionnelle et pistes de mobilité.

• La formalisation devient centrale : chaque entretien doit désormais donner lieu à un compte-rendu signé. Sans trace écrite, l'entretien est juridiquement considéré comme n'ayant pas eu lieu.

  
  

Et pour une TPE ou une PME, qu'est-ce que ça change vraiment ?

Deux choses à retenir, et elles vont dans des sens un peu opposés.

1. L'obligation concerne toutes les entreprises, sans seuil d'effectif

Dès le premier salarié, l'entretien professionnel s'impose. La taille de l'entreprise ne change rien à l'obligation elle-même.

2. La sanction financière automatique, elle, ne vise que les entreprises de 50 salariés et plus

Si votre structure compte moins de 50 salariés, vous n'êtes pas exposé à l'abondement automatique du CPF (3 000 €) prévu en cas de défaut cumulé d'entretiens et de formation sur 8 ans. Mais l'absence de sanction financière ne veut pas dire absence de risque : en cas de rupture du contrat de travail, un salarié peut invoquer devant les prud'hommes une « perte de chance » liée à un défaut d'information sur ses droits à la formation ou à l'évolution professionnelle.

Et au-delà du risque juridique, c'est surtout, dans une petite structure, un vrai outil de fidélisation : un départ non anticipé coûte cher, humainement et financièrement, quand on est 10, 20 ou 35.

Comment s'organiser sans y passer des heures

• Tenir un tableau de suivi simple avec, pour chaque salarié, la date d'embauche, la date du dernier entretien et l'échéance calculée à 4 ans.

• Caler l'entretien à un moment distinct de l'entretien annuel : ce n'est pas un entretien annuel bis.

• Préparer une trame courte reprenant les thèmes obligatoires, pour ne rien oublier et gagner du temps en réunion.

• Systématiser un compte-rendu écrit même bref, et le faire signer par le salarié.

• Anticiper les entretiens « déclencheurs » : 45 ans, deux ans avant 60 ans, retours de congés longs pour ne pas les découvrir au dernier moment.

  
  

Quelques erreurs fréquentes à éviter

❌ Confondre entretien professionnel et entretien annuel d'évaluation

❌ Ne garder aucune trace écrite signée

❌ Oublier les entretiens liés aux congés (maternité, parental, arrêt longue durée)

❌ Attendre l'échéance du bilan à 8 ans pour s'en soucier

❌ Penser que « petite structure » veut dire « pas concernée »

Pour conclure

Cette réforme est passée relativement discrète dans l'actualité mais ses conséquences sont bien réelles, et les TPE/PME sont souvent en première ligne, faute de service RH dédié pour suivre les échéances. La date du 1er octobre 2026 approche : c'est le bon moment pour vérifier où en est votre entreprise.

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